Ontslagen worden. Wie maalt daar nog om? Dat is toch doodnormaal in tijden van flexibiliteit en mobiliteit. Bovendien biedt een ontslag nieuwe kansen. Je moet ze maar grijpen. Ontslagen zijn bovendien noodzakelijk. Bedrijven moeten nu eenmaal hun concurrentievermogen en rendabiliteit veiligstellen. Zo luidt de managerspropaganda die ook door mensen die er het slachtoffer van zijn wordt overgenomen. Want wie wil nu nog zijn hele leven hetzelfde beroep uitoefenen of bij hetzelfde bedrijf werken? Wie wil nog zo ouderwets zijn?
Op grond van onderzoeken bij twee grote Franse bedrijven beschrijft de Franse sociologe Mélanie Guyonvarc’h wat ontslagen heden ten dage betekenen. Wat zet bedrijven ertoe aan mensen te ontslaan? Hoe ervaren die ontslagen personeelsleden hun ontslag? Mélanie Guyonvarc’h noemt de onderzochte bedrijven niet bij naam, maar vermeldt wel dat het ene een farmaceutisch bedrijf is en het andere een consulentenbureau gespecialiseerd in management en informatica. Beide bedrijven doen het economisch en financieel zeer goed. Guyonvarc’h spitste haar onderzoeken toe op de beste personeelsleden, die zich helemaal geïntegreerd hadden in het bedrijf, en die tot de top behoorden: kaders, managers, technici. Hoe komt het dat bekwame personeelsleden in goed draaiende bedrijven toch aan de deur worden gezet?
Flexibiliteit is de norm
Als bedrijven tot zogenaamde ‘herstructureringen’ overgaan, is het doel doorgaans het schrappen van werkplaatsen. Dat wordt als noodzakelijk voorgesteld in een ‘onzekere en onstabiele’ economie. Verder wordt in het managersjargon het ontslag niet langer een breuk genoemd, maar een overgang. Dat zou de zaak verteerbaarder moeten maken. Het ontslag behoort nu eenmaal tot de normale gang van zaken. De ene dag word je aangeworven, de andere dag bevorderd en de volgende dag ontslagen. Dat is allemaal normaal, banaal. Zo’n voorstelling van zaken past niet alleen in de hedendaagse bedrijfsideologie, maar ook in het werkgelegenheidsbeleid van nationale en Europese overheden die flexibiliteit als het hoofdkenmerk van dit beleid propageren. Onzekerheid en flexibiliteit worden de norm van het werkgelegenheidsbeleid. Zowel een vaste baan, een contract van onbepaalde duur, als het wegwerken van de massawerkloosheid behoren tot het verleden.
Over werkloosheid gesproken. In 1993 publiceerde de Europese Commissie onder voorzitterschap van de pseudo-socialist en grote vriend van de multinationals, Jacques Delors, een Witboek ter voorbereiding van de Europese eenheidsmarkt. Hierin lezen we dat de werkloosheid wordt veroorzaakt door een al te strikte reglementering van de arbeidsmarkt. Om de werkloosheid weg te werken bestaat er maar één remedie: meer flexibiliteit die gestalte krijgt in deeltijdse arbeid, interim-arbeid, contracten van bepaalde duur, telewerk en ‘nieuwe soorten arbeidsverhoudingen’. Misschien de zero hour-contracten? Volgens de werkgelegenheidsrichtlijnen van de Europese Unie komt het erop aan de loontrekkenden zoveel mogelijk ‘aanpasbaar’ te maken. Om de werklozen te activeren spelen het arbeidsstatuut en de kwaliteit van de arbeid geen rol meer. Als je maar een job hebt!
Herstructureren is ontvetten
Op die manier worden de echte oorzaken van herstructureringen en de daaruit voortvloeiende ontslagen bewust over het hoofd gezien. Die echte oorzaken zijn meestal niet een of andere crisis, maar een bewuste offensieve keuze om de financiële rendabiliteit (de winsten) ten gunste van de aandeelhouders te vergroten. En daarvoor moeten werkplaatsen sneuvelen. Kan de grote financiële crisis van 2008 niet de oorzaak zijn van tal van collectieve ontslagen? Vergeet het, schrijft de auteur. Ze onderzocht 141 gevallen van collectief ontslag die zich tussen 2008 en 2009 voordeden. In 30 procent van de gevallen werd de crisis ingeroepen als de oorzaak van de collectieve ontslagen, terwijl de herstructureringsplannen al voor de crisis op tafel lagen. Ontslagen worden het ideale middel om de kosten te drukken. Daarom worden in eerste instantie oudere en de best betaalde personeelsleden ontslagen. Herstructureren betekent in feite ontvetten.
Hoezeer men ook het ontslag banaliseert, de gevolgen ervan zijn niet te onderschatten: werkloosheid, verlies aan zelfvertrouwen, financiële, materiële, familiale en gezondheidsproblemen, depressies, zelfdodingen. Wie ontslagen wordt verliest het contact met zijn of haar vertrouwde omgeving: de collega’s, maar ook het bedrijf zelf waarvoor men zovele jaren heeft gewerkt. In tegenstelling tot directieleden, bestuursleden en aandeelhouders, zijn personeelsleden doorgaans gehecht aan hun bedrijf. Zij hebben het over ‘ons’ bedrijf. Bij de twee onderzochte bedrijven viel het op dat vooral vrouwen ontslagen werden, ondanks hun inzet voor het bedrijf en hun inspanningen om werk en gezin met elkaar te verzoenen. Dat vrouwen kindjes kunnen krijgen speelt hier onmiskenbaar een rol.
Zonder zich over de oorzaken en de gevolgen van ontslagen te bekommeren, beperken bedrijven en overheden zich in het beste geval tot het ‘ begeleiden’ van die ontslagen. Dat wordt in de bedrijven de taak van de personeelsdienst, die men tegenwoordig ‘Department of Human Resources’ (DHR) noemt. Loontrekkenden zijn geen personeelsleden meer, wel menselijke hulpmiddelen. De auteur ging tijdens haar onderzoeken haar licht bij het DHR van ieder van de onderzochte bedrijven opsteken. De verantwoordelijken van die diensten lieten er geen twijfel over bestaan dat het behandelen van ontslagen hun belangrijkste bezigheid is. Een van die verantwoordelijken verklaarde onomwonden dat 60 procent van haar bonus te danken is aan het schrappen van werkplaatsen.
Nieuwe uitdaging
Het hersenspoelen van de loontrekkenden is daarbij van groot belang. Die moeten ervan worden overtuigd dat onzekerheden en risico’s nu eenmaal tot het leven behoren. Loontrekkenden worden op die manier wegwerpproducten die uitsluitend als een kostenfactor worden beschouwd. Dat leidt tot de contradictorische toestand waarin loontrekkenden zich enerzijds voor honderd procent moeten inzetten voor het bedrijf, maar anderzijds moeten aanvaarden dat ze van de ene dag op de andere ontslagen kunnen worden. Dan moeten ze zich maar opnieuw ‘aanpassen’ aan de nieuwe situatie.
Oh ja, dan zijn er natuurlijk nog de reclasseringsbureaus of diensten voor ‘outplacement’ waaraan de bedrijven het opvangen van hun ontslagen personeelsleden overlaten. Die outplacementbureaus proberen de ontslagen personen ervan te overtuigen dat in eerste instantie het ontslagen individu verantwoordelijk is voor zijn reclassering, veeleer dan zijn vroeger bedrijf, het outplacementbureau of de openbare werkgelegenheidsdiensten.
Is het ontslag dan geen kans om een sprong naar een nieuwe activiteit te wagen? De auteur wijst erop dat dit in het beste geval alleen maar klopt voor kaderleden, managers en technici die uit sectoren komen waar innovatie het ordewoord is. Het zijn meestal dertigers die uiterst gespecialiseerd zijn in hun vak. De overige ontslagen loontrekkenden moeten maar soepel genoeg zijn om ‘een nieuwe uitdaging’ aan te gaan en zich opnieuw aan een bedrijf aan te passen en te hechten.
