De meeste mensen trachten conflictsituaties te ontlopen en snel te vergeten. Ze voelen zich daarbij vaak wel tekortgedaan, maar verkiezen toch te zwijgen en contact te mijden. Zo lijkt het soms dat ruzies niet vaak voorkomen.
In werkelijkheid is dit niet zo. Conflicten horen bij interacties tussen individuen. Dit is het standpunt van Lianne van Lith en Jocelyn Weimar, auteurs van “De conflictloods. Een praktische gids voor omgaan met conflicten op de werkvloer”. Met cijfers ondersteunen ze hun stelling. Zo blijkt uit berekeningen in Nederland dat meer dan 1,2 miljoen mensen jaarlijks met ruzies op het werk te maken hebben en dat bedrijven jaarlijks zo’n 15% van hun brutoloonsom besteden aan juridische bijstand en afvloeiingsregelingen.
De paradox is dat er net een voedingsbodem voor conflicten ontstaat, als betrokkenen wrijvingen of verschillen uit de weg gaan, bijvoorbeeld om de uiterlijke vrede te bewaren. Want onopgelost kan een conflict groeien en een eigen leven leiden.
Met grote gevolgen op organisaties en individuen. Zo bederven onopgeloste ruzies de werksfeer en kunnen het zelfvertrouwen, de motivatie, de prestaties van de medewerkers en de kwaliteit van het geleverde werk aantasten. Bovendien hebben ze effect op de gezondheid. “Werknemers hebben klachten als gewichtsverlies of juist gewichtstoename, slecht slapen en slapeloosheid, hoge bloeddruk, angstaanvallen, zweetaanvallen en nekklachten.” Hierdoor melden zich in Nederland per jaar zo’n 90.000 mensen ziek en neemt ongezond gedrag zoals roken en drinken toe, weten de auteurs te vertellen.
van Lith en Weimar hebben echter ervaren dat betrokkenen niet gemakkelijk de stap naar de personeelsafdeling of zelf naar een vertrouwenspersoon maken. Daarom stellen ze in hun boek een alternatief voor: een proactieve aanpak met de aanstelling van op te leiden “conflictloodsen” binnen de organisaties.
Conflictloodsen zijn medewerkers die een empathische houding hebben, een aantal basistechnieken kennen en beheersen om conflicten constructief aan te pakken, weten welke psychosociale mechanismen kenmerkend zijn bij conflicten en signalen van spanningen en conflicten op tijd leren waar te nemen en te diagnosticeren. Want mensen in conflicten reageren vaak volgens een vast patroon. Daardoor is hun conflictgedrag herkenbaar en voorspelbaar.
Het grote voordeel van hun voorgestelde aanpak is dat conflictloodsen beter kunnen inspelen op wat er tussen de collega’s in de omgeving gebeurt. Een vertrouwenspersoon ziet niet wat er zich voordoet wanneer hij tewerkgesteld is in een andere afdeling en zal dus in het beste geval pas na de feiten kunnen reageren.
Bovendien wijzen van Lith en Weimar er op dat conflicten ook een positieve keerzijde hebben: “Als men de uitdaging aanvaardt om te investeren in conflictloodsen binnen de arbeidsorganisatie neemt de kans op positieve effecten van conflicten toe. Want sociale conflicten zijn meestal een signaal van dieper liggende problemen, die op deze wijze ontdekt worden”.
Met dit boek leveren de auteurs een knap werkstuk af. Het boek is een vlot leesbare, aantrekkelijke en overtuigend pleidooi voor “conflictloodsen” op de werkvloer. Daarnaast is het een nuttig werkinstrument met inzichten over hoe conflicten zich ontwikkelen en met een reeks methodieken, inzetbaar bij conflicthantering zoals het “meetinstrument teamontwikkeling”, waarvan de resultaten kunnen dienen als basis om een gesprek te voeren over de samenwerking.
